EPARGNE SALARIALE DANS LES TPE-PME : MISE EN PLACE ET AVANTAGES

L’épargne salariale est un dispositif collectif qui permet aux employés de constituer une épargne significative en tirant parti de primes liées aux performances de l’entreprise ainsi que de versements volontaires de leur part.

L'épargne salariale n’est pas exclusivement consacrée aux salariés des grandes entreprises. Les TPE-PME ont aussi des avantages à la mettre en place.

Qu’est- ce que l’épargne salariale et comment peut-elle être mise en place par les TPE PME ?

Pour répondre à cette question, nous allons nous concentrer sur deux dispositifs clés :       le Plan d'Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER collectif).

Nous n’aborderons pas le Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO), qui ne peut plus être instauré dans les entreprises. Toutefois, pour les PERCO déjà existants, il est possible de continuer à y effectuer des versements ou de les transformer en PER collectif.

1.     Comprendre l’épargne salariale

L’épargne salariale est un système d'épargne collectif qui consiste à verser à chaque salarié une prime liée à la performance de l’entreprise (intéressement) ou représentant une quote-part de ses bénéfices (participation).

Concrètement, il existe deux types de dispositifs relatifs à l’épargne salariale :

1. Les systèmes d'épargne pour les salariés : ce sont les mécanismes par lesquels les salariés accumulent des fonds parmi lesquels figurent : 

• L'intéressement : Un dispositif permettant aux salariés de recevoir une prime liée aux performances ou aux résultats de l'entreprise. Cette prime peut être placée dans un plan d'épargne.
• La participation : Un mécanisme obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui redistribue une partie des bénéfices de l'entreprise aux employés. Les montants peuvent être épargnés.
• Les versements volontaires du salarié et de l'entreprise : Les salariés peuvent choisir de verser volontairement une partie de leur salaire dans un plan d'épargne, parfois avec un complément (abondement) de la part de l'entreprise.
• Les sommes issues de la prime de partage de la valeur : Ce sont des primes spéciales versées aux salariés, qui peuvent aussi être placées dans un plan d'épargne.
• Les sommes attribuées au titre du “plan de partage de la valorisation de l’entreprise” : il s'agit d'un dispositif qui permet de partager avec les salariés la valorisation de l'entreprise.

2. Les supports pour gérer cette épargne : ce sont les plans ou comptes dans lesquels les fonds accumulés sont placés et gérés parmi lesquels :

Le Plan d'épargne entreprise (PEE) : Il s'agit d'un produit d'épargne collectif permettant aux salariés d'une entreprise de constituer
un portefeuille diversifié d'actifs financiers, incluant notamment
des actions, des obligations, des titres de créances négociables,
des parts d'OPCVM (Sicav et FCP), des bons de souscription,
et des certificats d'investissement, parmi d'autres options.

Les sommes investies sont bloquées pendant une période définie, généralement 5 ans.

• Le Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) : Il s'agit d'un produit d'épargne destiné à préparer la retraite. Les salariés peuvent y placer des primes ou des versements volontaires, qui seront débloqués au moment de la retraite, avec des avantages fiscaux (le Perco ne peut plus être mis en place dans les entreprises, mais les Perco déjà existants, peuvent être maintenus par les versements ou être transformés en PER Collectif).
• Le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif) : Il s'agit d'un nouveau produit d'épargne qui remplace le Perco et permet aux salariés d'épargner en vue de la retraite avec des avantages fiscaux et sociaux. Les fonds sont disponibles à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé.

2.     Les principaux avantages de l’épargne salariale pour les entreprises

Tout d’abord, l’épargne salariale est un outil efficace pour fidéliser les salariés, en les engageant et en les motivant en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise. In fine, cela contribue à améliorer la compétitivité de l'entreprise.

De plus, les entreprises profitent également de divers avantages sociaux et fiscaux lorsqu'elles mettent en place des dispositifs d'épargne salariale :

• exonération des cotisations sociales sur les montants versés aux salariés,
• déduction de ces sommes du bénéfice imposable,
• exonérations de taxes (ex : salaires et l’apprentissage).

3.     Zoom sur les plans d'épargne : quelles sont les conditions de mise en place ?

• Le Plan d'épargne entreprise (PEE) : les principales caractéristiques

La mise en place d'un Plan d'Épargne Entreprise (PEE) est accessible à tous les salariés, mais peut être conditionnée par un critère d’ancienneté pouvant aller jusqu'à 3 mois.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, le dirigeant peut également bénéficier du PEE, quel que soit son statut. De plus, l'époux ou le partenaire de Pacs du dirigeant peut en bénéficier s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Le PEE est instauré par une décision concertée entre le chef d'entreprise et les salariés, lorsqu’il existe :

- Un accord entre le chef d'entreprise et les représentants des salariés

- Un accord au sein du comité social et économique (CSE)

- Une approbation d'un accord de branche par deux tiers des salariés

Les versements des salariés sont volontaires et peuvent provenir de l'intéressement, de la participation, de transferts d'autres plans d’épargne, de droits sur un compte épargne temps (CET), ou

de versements volontaires, limités à 25 % de la rémunération annuelle brute, avec un minimum de 160 € par an.

L'entreprise peut ajouter des abondements aux versements des salariés, limités à trois fois le montant versé par le salarié, avec un plafond de 3 709,44 € (ou jusqu’à 6 676,99 € pour les actions de l'entreprise).

Il est important de préciser que les entreprises de 50 salariés ou plus sont redevables d’un forfait social sur ces abondements.

Les sommes investies dans le PEE sont généralement bloquées pendant une période minimale de 5 ans. Cependant, il est possible de demander un déblocage anticipé des fonds dans certaines situations spécifiques (articles L3332-25 et L3332-26 Code du travail).

En cas de démission, licenciement, retraite ou préretraite, les salariés peuvent conserver leur PEE sous certaines conditions.

• Le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif) : les principales caractéristiques

Toutes les entreprises peuvent proposer un Plan d'Épargne Retraite Collectif (PER collectif) à leurs salariés, même si elles n’ont pas mis en place de Plan d'Épargne Entreprise (PEE). Le PER collectif est accessible à tous les salariés, bien qu'une condition d'ancienneté de 3 mois maximum puisse être demandée.

Le PER collectif peut être instauré par les dirigeants de l’entreprise ou à la suite d’un accord avec les représentants des salariés. Lorsque l'entreprise dispose d'un délégué syndical ou d'un comité social et économique (CSE), l'employeur doit mener une négociation préalable avec eux avant de créer le plan.

L'adhésion au plan est en principe volontaire, mais le règlement peut prévoir une adhésion automatique pour tous les salariés. Dans ce cas, les salariés doivent être notifiés de cette adhésion selon les modalités prévues par le règlement, et ont 15 jours pour choisir de ne pas y participer.

Lors de l’embauche, l'employeur est tenu de fournir un livret d'épargne salariale expliquant les dispositifs en place dans l'entreprise.

Les fonds du PER collectif peuvent être alimentés par :

 - Des versements volontaires,

 - Des sommes issues de l'intéressement,

 - Des sommes issues de la participation,

 - Des droits inscrits sur un compte épargne temps (CET),

 - En l'absence de CET, des sommes correspondant à des jours de repos non pris (jusqu’à 10 jours par an).

L'entreprise peut effectuer des versements complémentaires appelés abondements, qui ne peuvent pas dépasser trois fois le montant versé par le salarié, ni excéder 7 419 €.

Les sommes versées sur le PER collectif sont en principe bloquées jusqu’au départ à la retraite. Cependant, il est possible de débloquer l’épargne de façon anticipée dans certaines situations (articles L224-4 à L224-6 du Code monétaire et financier).

Lorsque le salarié atteint l’âge de la retraite, il peut solliciter le versement de l’épargne accumulée sous forme de capital, de rente, ou d’une combinaison partielle des deux.